Sulla parità salariale l’Europa “supera” l’Italia

Solo pochi mesi fa il Parlamento italiano ha approvato, senza particolari difficoltà, la legge sulla parità salariale fra uomini e donne. Un intervento doveroso,dal momento che l’Italia registra un Gender Pay Gap del 43%, meglio solo di Austria e Paesi Bassi, e comunque distante dalla media europea del 36,7%. Questo indice non misura semplicemente la differenza tra salari orari medi, ma tiene conto del tasso di occupazione reale e della media delle ore lavorate, che penalizza le donne, le quali sono più spesso costrette a subire la formula del part-time. La norma italiana ha previsto l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di comunicare ogni due anni il report sulla situazione occupazionale e salariale divisa per genere, con la possibilità di ottenere un “bollino rosa” per le organizzazioni particolarmente virtuose nella lotta alla disparità salariale. Molto più incisiva è invece la direttiva europea, che potrebbe essere approvata entro il 2022 e rendere già obsoleta la legge italiana.

Una questione di trasparenza

Secondo il Consiglio Europeo, che si è pronunciato in materia, il vero ostacolo alla riduzione della disparità salariale sta nella mancanza di trasparenza. I lavoratori (in questo caso soprattutto le lavoratrici) non hanno la possibilità di accedere alle informazioni sulle retribuzioni e, di conseguenza, non hanno né la consapevolezza dell'eventuale discriminazione, né la possibilità di ricorrere in giudizio per ottenere l’equiparazione salariale a parità di mansioni. Per questo la direttiva Ue prevede che i datori di lavoro debbano rendere facilmente accessibili i dati sulle retribuzioni, che siano obbligati a fornire le informazioni qualora i lavoratori le richiedano e che debbano sottoporsi a una sorta di valutazione congiunta delle politiche retributive con i sindacati nel caso si registri una disparità retributiva superiore al 5% “non motivata da criteri oggettivi”: la UE infatti non contesta la libertà del datore di lavoro di attribuire condizioni economiche migliori, purché sia supportata da criteri oggettivi (competenza, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) e non sia riconducibile alla discriminazione di genere. La parità salariale, sempre secondo la proposta europea, va valutata non solo nel salario base, ma deve tenere conto anche dei benefit e dell'eventuale parte variabile della retribuzione, che ovviamente è ciò che più consente di favorire i lavoratori uomini.

Informazioni anche ai candidati

“La mancanza di informazioni sulla fascia retributiva prevista per una posizione lavorativa crea un’asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei richiedenti”, scrive nelle sue note la Commissione Europea: per questo la direttiva prevede che le informazioni sul range retributivo debbano essere fornite anche a chi si candida a una posizione (o addirittura esplicitate nell’offerta di lavoro) e che, al contrario, non possano essere richieste ai candidati informazioni sulle condizioni salariali delle loro precedenti occupazioni. L’UE insiste poi molto sulla necessità di creare organismi di garanzia che vigilino sulla trasparenza dei dati, ma soprattutto che possano affiancare il lavoratore nell’eventuale causa per il riconoscimento del giusto salario, con la possibilità di finanziarli anche con i proventi del sistema di ammende a cui potrebbero essere sottoposte le aziende che discriminano. Non c’è dubbio che la direttiva europea si presenti come un intervento molto più deciso rispetto a quello italiano, soprattutto per quanto riguarda la pubblicizzazione dei dati sui salari. Il percorso sembra comunque ben avviato e con buone chance di concludersi in tempi relativamente brevi; a quel punto l’Italia, come gli altri Stati membri, avrà tre anni per recepire la direttiva. La parità salariale di genere non è quindi "dietro alla porta", ma almeno si intravedono, in prospettiva, misure che dovrebbero concretamente concorrere ad avvicinarla.