Retour aux articles

Marque employeur : comment la travailler ?

La marque employeur, vous connaissez ? C’est un levier essentiel pour rendre votre entreprise attractive auprès de vos nouvelles recrues, mais aussi pour conserver vos talents déjà en poste. Votre e-réputation, votre gestion des candidatures, vos salariés : découvrez ces 3 leviers pour la développer.

Retour sur la notion de marque employeur

Le concept a été théorisé dans les années 1990 par Simon Barrow et Tim Ambler comme "l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérents à l’emploi et avec lesquels l’entreprise, à titre d’employeur, est identifiée."1 C’est donc l’ensemble des actions de marketing et de communication qui vont être mises en place par une entreprise afin de la valoriser en tant qu’employeur mais aussi de motiver et fidéliser les collaborateurs déjà en poste. Image, identité, valeurs, notoriété, réputation : autant d’éléments à travailler pour développer la marque employeur de votre entreprise et en faire un levier d’attractivité auprès non pas des clients mais des collaborateurs.


Les leviers de la marque employeur

1. Votre e réputation

La e-réputation, ou réputation en ligne, est la façon dont votre entreprise est perçue sur internet, c’est son image véhiculée ou subie. Cette image se transmet notamment par votre site web et vos réseaux sociaux, éléments essentiels à donc bien travailler dans le cadre de votre marque employeur !

Les cadres sont souvent présents sur LinkedIn, mettez donc en avant sur la page dédiée à votre entreprise des témoignages de collaborateurs, des sessions de team building, des avantages de votre entreprise, la rapidité de votre processus de recrutement, bref de quoi donner envie de vous rejoindre.

Veillez aussi à présenter sur votre site internet une ou plusieurs pages carrière mettant en avant votre entreprise et l’intérêt d’y travailler. Il y a toujours des éléments qui peuvent être valorisés et constituer des arguments de taille pour les candidats, notamment concernant l’environnement de travail, les équipes ou encore la rémunération. Ce peut être par exemple le développement du télétravail, les évolutions en interne, le recrutement de jeunes diplômés, les primes, les avantages liés au logement...

2. Votre gestion des candidatures

Attirer de nouveaux talents, cela commence par l’offre d’emploi ! L’enjeu est bien sûr d’être clair, mais aussi original, afin de se démarquer des potentiels concurrents et de refléter l’atmosphère et les valeurs que le candidat trouvera dans son équipe. Par ailleurs, n’hésitez pas à mettre en avant dès l’annonce d’emploi les avantages de votre entreprise, ils peuvent être des éléments déterminants pour amener les candidats à postuler !

Une fois l’offre d’emploi réalisée, le travail ne s’arrête pas là ! Pour les candidats qui ont postulé, et encore plus pour ceux que vous avez reçus en entretien, il est indispensable d’apporter une réponse afin de valider ou non la candidature. Il est par ailleurs conseillé de vous montrer disponible pour répondre aux questions, notamment sur les réseaux sociaux.

3. Vos salariés, vos meilleurs ambassadeurs

Vos collaborateurs ont un impact très important sur la façon dont est perçue votre entreprise, car sa réputation dépend en grande partie de la façon dont ils parlent de leur employeur. C’est là qu’intervient la notion d’employee advocacy, une stratégie qui consiste à transformer les employés d’une entreprise en ambassadeurs de la marque sur les réseaux sociaux. Concrètement ? Vos collaborateurs partagent des postes de votre entreprise, ils créent du contenu sur leur travail, leur équipe... ce qui développe la visibilité de l’entreprise, génère du trafic sur les sites web et, au final, permet d’engager la conversation et d’attirer un plus large public. Et pour favoriser une bonne politique d’employee advocacy, le secret est simple : travailler la qualité de vie au travail ! Cela poussera par ailleurs vos talents déjà en poste à rester au sein de votre entreprise.


(1) The Employer Brand  - Tim Ambler and Simon Barrow - Brand Management - Août 1996