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Coronavirus - Changer l’approche du télétravail et l’accompagner

Le télétravail est soudainement devenu un dispositif barrière pour protéger les salariés et assurer la continuité de l’activité.
Marie BOUNY, Docteur en droit et directrice de la practice « Performance Sociale » chez LHH

Les réticences et prudences que suscitait souvent le télétravail sont brutalement tombées : le 15 mars, il est devenu « une règle impérative pour tous les postes qui le permettent ». Deux conceptions du télétravail coexistaient jusqu’à présent. L’approche sociale, qui a pour but de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’approche organisationnelle qui s’inscrit dans un projet stratégique d’organisation du travail et de management, pour concilier performance économique et attentes des salariés.

Des risques psychosociaux amplifiésLa nouvelle orientation, qui vient d’émerger, peut être qualifiée d’impérative. Elle répond à deux enjeux cruciaux : protéger les salariés en période de crise sanitaire et tenter d’assurer la poursuite de l’activité. Elle se distingue d’abord par un changement d’échelle. Le télétravail peut concerner 25% des emplois, alors qu’en 2017, les télétravailleurs n’étaient que 7%. Et d’un à deux jours hebdomadaires, on passe au plein temps. A partir de deux jours par semaine, le télétravail est qualifié d’intensif ce qui n’est pas sans risque. Il implique un isolement social et professionnel(certes indispensable avec le coronavirus) et peut engendrer une désynchronisation des horaires de travail. La période actuelle accentue ces risques et en génère de nouveaux. En situation de crise, notre charge émotionnelle et mentale est renforcée par nos inquiétudes pour notre santé et celle de nos proches et par les impacts financiers de l’épidémie. D’autres contraintes apparaissent aussi : la modification complète de l’organisation du travail, la disparition des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle lorsqu’on travaille avec sa famille à la maison.

Repenser le management à distancePour contrer ou réduire ces risques, les directions de ressources humaines (DRH) doivent engager de nouvelles actions concrètes pour les managers et salariés. Le télétravail impératif implique une approche collective et organisationnelle. Elle ne peut s’envisager qu’en coconstruction entre les différentes parties prenantes. Une consultation régulière des représentants du personnel et la mise en place d’une cellule de veille des risques psychosociaux sont essentielles.Les managers sont en première ligne. Il faut les former et leur donner les moyens pour traiter les situations à risques et adopter le comportement adapté. En premier lieu, devenir capables d’identifier les risques psychosociaux qu’induit un télétravail impératif lié au confinement, pour eux et leurs équipes. Même si certains en ont l’habitude, tous sont amenés à repenser leur management à distance, à l’aide d’outils adaptés à leurs différentes missions. Se préparer à apporter les bonnes réponses est aujourd’hui nécessaire pour réponde à l’urgence d’une crise. Maus aussi pour être prêt à affronter celles qui pourraient suivre qu’elles soient sociales, climatiques, sécuritaires, sanitaires…