Mobilidade interna de talentos: a chave para aumentar o engajamento dos seus colaboradores.

Existe um “antídoto” para o Great Resignation?

 

Muitos empregadores tentaram combater esse fenômeno de grande demissão em massa, vividos nos últimos meses, com uma estratégia de recrutamento intensificada. É uma abordagem de "combate-fogo-com-fogo", onde as organizações estão tentando substituir os colaboradores que partiram por novos talentos o mais rápido possível. As organizações estão achando essa estratégia cara – com os salários inflados e bônus que são necessários – e, portanto, insustentável. Esses salários e bônus inflacionados também comprometem o progresso em áreas como diversidade e equidade salarial.

 

Mas se não recrutar para substituir talentos perdidos, então o que as organizações devem fazer para manter uma força de trabalho mais consistente e previsível? Nossa nova pesquisa global sobre o futuro global do trabalho sugere que os empregadores algumas estratégias que as organizações podem adotar, uma delas: fornecer aos seus talentos oportunidades internas de crescimento na carreira.

 

O salário é uma prioridade para os melhores talentos, mas não é a única prioridade

 

Entre os entrevistados que indicaram que estavam mudando de emprego ou planejavam fazê-lo no próximo ano, a busca por um salário melhor foi o principal motivador para 44%. No entanto, quando você olha para as próximas três razões para mudar de emprego – através das lentes do desenvolvimento de carreira – uma nova descoberta surge.

 

A pesquisa mostrou que de todos os entrevistados, incluindo aqueles que classificaram o salário como a razão número um para saltar para um novo emprego, 27% identificaram o desejo de "tentar algo novo". Outros 25% disseram que estavam insatisfeitos em seu papel atual e 25% identificaram uma falta de progressão na carreira com seu empregador atual.

 

O dinheiro pode estar “falando mais alto” agora, mas as necessidades mais profundas e de longo prazo para aprender, crescer e tentar coisas novas estão impulsionando algumas das Grandes Demissões.

 

A mobilidade interna de talentos é uma excelente estratégia para evitar o êxodo de talentos

 

As empresas que são as mais bem-sucedidas em atrair e engajar os melhores talentos sabem o valor de dar prioridade aos candidatos internos para vagas de emprego, novas posições e suporte de treinamento. Em um mercado de trabalho global que ainda está sofrendo de uma escassez crítica de talentos qualificados, priorizar os colaboradores existentes para preencher as posições do futuro é uma abordagem lógica e econômica.

 

 

As pessoas querem trabalhar para empresas que oferecem oportunidades de carreira internas. No momento, no entanto, os empregadores não parecem estar atendendo a esses desejos: apenas 17% de todos os trabalhadores entrevistados estão procurando ativamente oportunidades internas.

 

Nossa pesquisa descobriu que dois terços (66%) de todos os entrevistados em todos os níveis esperam que seus empregadores "contratem internamente" e coloquem prioridade em permitir que candidatos internos busquem por novas posições. O apoio a esta abordagem à gestão de talentos foi elevado entre os gestores (72%) e entre os Millennials (67%).

 

Como os empregadores devem ajudar os candidatos internos a buscarem novas funções? A pesquisa descobriu que 70% de todos os trabalhadores queriam que seus empregadores atuais disponibilizarem mais treinamentos, re/upskilling para movimentar candidatos internos para novas funções antes de contratar candidatos externos.

 

 

Confira algumas dicas e saiba como começar:

 

1. Saiba mais sobre seus colaboradores existentes. Faça as perguntas certas para entender sua força de trabalho. Quais são os impulsionadores de satisfação na carreira para seus colaboradores? O que eles estão fazendo, que outras habilidades eles possuem, o que eles realmente gostariam de fazer, quão perto de futuros empregos eles estão agora e que tipo de apoio eles precisariam para ocuparem essas posições?
2. Converse com seu pessoal sobre desenvolvimento da carreira.Um em cada três trabalhadores entrevistados disse que tem apenas uma conversa de carreira anualmente com seus gestores e 23% dos trabalhadores nunca tiveram uma. Aqueles que têm conversas frequentes sobre carreira são três vezes mais propensos a serem encorajados a se candidatarem a oportunidades de emprego internas. Use uma combinação de conversas formais e informais para manter o diálogo em andamento e o interesse em oportunidades internas.
3. Defina um caminho para oportunidades internas. Em muitos casos, haverá uma lacuna de habilidades que impede que um colaborador se mude para uma nova função. As empresas que dominam o mercado interno de talentos estabelecem parâmetros de referência para a percentagem de competências/qualificações de que um candidato interno necessita para se qualificar para um novo cargo, bem como a formação necessária para preparar um candidato para ter sucesso na nova função. O ideal é que o treinamento de habilidades esteja diretamente conectado a funções emergentes.
4. Faça da mobilidade interna parte da sua cultura. Em muitas organizações, os recrutadores preferem, sempre que possível, olhar para fora para preencherem uma vaga. Para incorporar totalmente a mobilidade de talentos em sua cultura de talentos, você precisa implementar políticas e processos para garantir que os recrutadores deem aos candidatos internos uma primeira chance antes de ir para o mercado de talentos externo mais amplo.
5. Forneça uma variedade de oportunidades de aprendizagem. Em casos raros, um colaborador terá todas as habilidades necessárias para poder se mudar para uma nova função. No entanto, muitos outros precisarão de oportunidades de upskilling e requalificação. Esses canais de aprendizagem devem ser acessíveis e flexíveis, e você devem conectar diretamente o aprendizado ao novo emprego.
6. Meça o impacto no engajamento. Garantir uma cultura de mobilidade para as pessoas internamente é apenas parte do desafio. Além disso, você deve ter as ferramentas para rastrear e monitorar o sucesso. Algumas das melhores empresas do mundo têm painéis detalhados que rastreiam a contratação e a atividade de mobilidade interna, para que saibam o quão bem estão se saindo na extração de valor dos colaboradores existentes.

 

 

CONCLUSÃO

 

O recrutamento de candidatos externos será sempre uma parte importante da gestão de talentos; nenhuma empresa pode ter um estoque de trabalhadores existentes capazes de preencher todas as vagas de emprego. A natureza do trabalho e as habilidades necessárias para o sucesso futuro são muito dinâmicas.

 

No entanto, a mobilidade interna e a realocação podem e devem ser priorizadas nas estratégias de gestão de talentos. Não é apenas mais econômico, em geral, desenvolver talentos internos para preencher novos papéis, mas também é uma forma de promover maior lealdade e engajamento dos colaboradores. Uma organização que está disposta a desenvolver e redistribuir pessoas para funções novas e emergentes se tornará um ímã de talentos muito maior quando for necessário ir para o mercado externo.

 

Faça o download do relatório completo, "Global Workforce of the Future 2022” para obter insights sobre as atitudes da força de trabalho atual e como preparar sua organização, seus líderes e seus talentos para o futuro.