Costruire un piano di successione: 6 modi per capire se la tua leadership è a prova di futuro
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I tuoi leader sono pronti per il futuro?
I leader aziendali sono stati fortemente impattati dai cambianti che ha subito il mondo del lavoro e continueranno ad esserlo anche nel prossimo futuro. I piani di rientro al lavoro devono essere ideati, implementati e, a seconda della posizione dell’ufficio, anche ritardati o ripensati. Ambiziosi programmi di trasformazione che potrebbero essere iniziati prima della pandemia sono stati amplificati e accelerati a causa di questa. I dipendenti potrebbero essere mentalmente e fisicamente provati e si aspettano di ricevere supporto e garanzie dai propri leader. Ma, anche i leader sono stati impattati in maniera significativa dall’emergenza pandemica.
La pandemia ha messo in luce le carenze presenti nelle funzioni chiave per la gestione dei talenti e questo sta minacciando un cambiamento significativo nei ranghi della leadership della maggior parte delle aziende. Sta portando alcuni leader a scegliere il pensionamento anticipato e mostrando altri come non adatti alle sfide attuali e future.
Allo stesso tempo, i sondaggi mostrano chiaramente che i migliori talenti – il pool all'interno della forza lavoro da cui spesso si cerca la prossima generazione di leader - sono attivamente alla ricerca di altre opportunità o vengono reclutati in modo aggressivo da altre aziende.
Queste circostanze hanno evidenziato due importanti sfide per la successione della leadership.
In primo luogo, sono presenti in azienda leader pronti ad intervenire in caso di emergenza se ruoli chiave dovessero diventare vacanti a causa di uscite temporanee o permanenti non pianificate? Quando sono stati rivisti l'ultima volta i piani di successione e consentono la continuità aziendale?
In secondo luogo, quanto a lungo termine si estende il piano di successione per le uscite pianificate di ruoli critici all’interno dell’azienda? In altre parole, sarebbe possibile ricoprire quei ruoli critici, prima del previsto? Il piano di successione è improntato al futuro, la persona identificata per sostituire la leadership vacante dispone delle competenze e rispecchia i comportamenti di un leader? Inoltre, nel costruire la prossima generazione di leader è stata prestata sufficientemente attenzione alla diversità e all'inclusione?
Questa è una lista molto lunga di esigenze e carenze e non sempre c'è abbastanza tempo per coprirle tutte. Ma un passo che semplicemente non si può tralasciare è un'attenta valutazione della forza lavoro e del piano di successione. Disponi di talenti in grado di ricoprire i ruoli critici e hanno le competenze adatte a guidare l’azienda verso il futuro?
Le seguenti domande non rappresentano una roadmap completa per la realizzazione di un piano di successione, ma possono aiutarti a identificare le aree di immediata necessità.
1. Con quale frequenza si parla dei piani di successione?
Molte organizzazioni vedono la realizzazione di un piano di successione come un’attività da svolgere una volta che si è materializzato un posto vacante. La pianificazione della successione è in realtà un processo continuo per valutare, rivalutare e modificare le strategie di talent management per garantire che non si rimanga con delle posizioni vacanti all’interno del team. Se sei un senior leader o un responsabile HR e non riesci a ricordare l'ultima riunione di pianificazione strategica della successione che hai avuto, probabilmente è passato troppo tempo. Se il piano non è stato aggiornato considerando i cambiamenti strategici, allora potrebbe essere obsoleto. Se non rientra nell'agenda del Board, la tua organizzazione potrebbe essere esposta a rischi.
2. Quanto è necessario approfondire un piano di successione?
Un buon piano di successione ti dirà chi è pronto a subentrare in una posizione critica e chi potrebbe essere pronto in futuro, questo ti permette di pianificare diversi scenari. L'attenzione principale dovrebbe essere sui ruoli critici, quelli che non si possono lasciare vacanti. Ma è fondamentale considerare anche l'effetto domino. Poiché bisognerà costruire un piano di successione anche per i leader che andranno a ricoprire il nuovo ruolo.
3. L’organizzazione dispone dei talenti giusti per migliorare diversità e inclusione nella leadership?
Sebbene sia un problema prioritario per la maggior parte delle organizzazioni, gli sforzi per migliorare organicamente diversità e inclusione nella leadership sono in gran parte falliti. Se vogliamo fare progressi reali nell’inclusione di gruppi sottorappresentati all’interno della leadership, le organizzazioni devono diventare più pianificate e deliberate, piuttosto che sperare che il problema si risolva da solo. Porsi questa domanda dovrebbe rivelare se si dispone di un pool non sfruttato di talenti diversificati pronti a entrare in ruoli di leadership o se sarà necessario guardare all’esterno.
4. I futuri leader sono davvero pronti?
Le organizzazioni devono definire la cultura della leadership e le competenze critiche chiave per il successo aziendale. Mentre la strategia determinerà parte di ciò che viene identificato, ci sono alcuni cambiamenti generali che si stanno diffondendo. I migliori talenti desiderano un nuovo tipo di relazione con i leader. La comunicazione, l’onestà, la connessione, l'inclusione, l'empatia e l'autoconsapevolezza sono di fondamentale importanza ora e acquisiranno sempre più importanza nel nuovo mondo del lavoro. Una volta definita la cultura di leadership, puoi valutare i leader attuali e i talenti ad alto potenziale rispetto a quelle competenze e comportamenti richiesti per il futuro, per comprendere chi ha ciò che serve, dove concentrare lo sviluppo e chi potrebbe non essere la soluzione migliore.
5. Come capire quando è necessario reclutare dall’esterno?
A meno che non vi sia un cambiamento significativo della strategia per cui sono richieste nuove competenze, un piano di successione dinamico dovrebbe iniziare abbastanza in anticipo, così da consentire di valutare i candidati interni e prepararli per i ruoli. Il punto di partenza dovrebbe sempre essere il talento necessario - le abilità, le capacità, le competenze - e quindi utilizzare questo criterio come base per valutare i leader. Questa valutazione obiettiva e guidata dalla domanda fornisce le basi per determinare una roadmap di sviluppo per i leader interni e / o permette di capire quando un candidato esterno rappresenta la scelta migliore. In alcuni casi, questo può significare assumere qualcuno per andare direttamente in un ruolo chiave della leadership; in altre situazioni, può significare assumere qualcuno esternamente con l'intento di formarlo per un ruolo critico. Seguire questo approccio invia il messaggio giusto internamente e assicura che l'organizzazione abbia i talenti di cui ha bisogno. Il reclutamento è focalizzato dove deve essere, non è una risposta di ripiego per garantire la continuità aziendale.
6. È previsto un piano di gestione delle crisi?
Oltre alla pianificazione a lungo termine, la pandemia ha certamente amplificato la necessità per tutti i leader di pensare a bisogni non pianificati e di emergenza. Mentre questo potrebbe includere l’uscita a causa di malattia o pensionamenti anticipati, ci sono alcuni tipi di uscite improvvise che richiedono un approccio più sfumato, come un leader che è costretto a dimettersi per prestazioni o comportamenti discutibili. La tua organizzazione ha un protocollo di emergenza di risposta rapida e un successore di emergenza identificato?
La pandemia e il nuovo mercato del lavoro hanno avuto un enorme impatto sui leader aziendali. Tanto che è molto difficile comprendere le conseguenze che avrà sugli individui nel prossimo futuro. Le organizzazioni in grado di costruire piani di successione che tengono conto delle uscite sia a lungo che a breve termine saranno avvantaggiate anche in futuro.
Pianificare in anticipo consente di ottenere il massimo valore dal proprio team, di renderlo pronto in caso di uscite e di perdere decisioni consapevoli di reclutamento mirato di talenti esterni se necessario.